Judicialis Rechtsprechung

1. § 23 i.V.m. §§ 24, 25 ETV-Arb Deutsche Post AG (Tarifvertrag Nr. 75 d Dritter Teil) verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG und § 4 Abs. 2 TzBfG, soweit er solche befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der Zahlung von Besitzstandszulagen ausschließt, die sowohl am 31.12.2000 als auch am 01.01.2001 im befristeten Arbeitsverhältnis stehen. Dieser Verstoß wirkt sich auch im Rahmen eines im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis oder vor dessen Auslaufen begründeten unbefristeten Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber aus.

2. Sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung dieser befristet Beschäftigten sind § 23 ETV-Arb nicht zu entnehmen. Keine sachlichen Gründe sind wegen § 4 Abs. 2 TzBfG solche, die typischerweise im befristeten Arbeitsverhältnis gegeben sind. Die Tarifvertragsparteien konnten deshalb trotz ihrer Tarifautonomie gem. Art. 9 Abs. 3 GG keine diese befristet Beschäftigten benachteiligenden tariflichen Regelungen vereinbaren, weil auch sie an § 4 Abs. 2 TzBfG gebunden sind.

3. Sinn und Zweck des umfassenden Diskriminierungsschutzes für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 2 TzBfG gebieten, dass ein Anspruch solcher Arbeitnehmer auf Zulagen auch in dem neu begründeten unbefristeten Arbeitsverhältnis besteht, wenn dieses sich unmittelbar an das befristete Arbeitsverhältnis anschließt.

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Landesarbeitsgericht Bremen Im Namen des Volkes

Aktenzeichen: 1 Sa 98/02

Verkündet am: 05.11.2002

In dem Berufungsverfahren

hat das Landesarbeitsgericht Bremen - Erste Kammer - aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 05. November 2002 durch die Vizepräsidentin des Landesarbeitsgerichts als Vorsitzende und die ehrenamtlichen Richter

für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen vom 28.02.2002 - 6 Ca 6153/01 - wird auf ihre Kosten als unbegründet zurückgewiesen.

Die Revision wird gegen dieses Urteil zugelassen.

Tatbestand:

Mit seiner am 25.06.2001 beim Arbeitsgericht Bremen eingegangenen Klage macht der Kläger Ansprüche auf tarifliche Besitzstandszulagen geltend.

Der Kläger ist seit dem 04.10.1999 ununterbrochen bei der Beklagten, Niederlassung P. E. Bremen als Aufleger beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war bis zum 21.04.2001 (zuletzt durch den Arbeitsvertrag vom 09.08.2000 - Bl. 11 d.A.) befristet. Die Wirksamkeit der Befristung hat der Kläger nicht angegriffen. Seit dem 01.03.2001 besteht zwischen den Parteien aufgrund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.02.2001 (Bl. 10 d.A.) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Umfang von 20 Wochenstunden.

Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für Arbeiter (MTV-Arb) TV Nr. 75 d Anwendung, welcher am 28.04.2000 abgeschlossen wurde. Mit dem TV Nr. 75 d Erster Teil wurden zum 31.12.2000 die Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeiter der D. P. AG (TV Arb) außer Kraft gesetzt. Damit verbunden war eine deutliche Absenkung der Grundvergütung für ab dem 01.01.2001 eingestellte Arbeiterin und Arbeiter bei gleichzeitiger Einführung von Leistungslohnelementen. Im Falle des Klägers betrug die Differenz des Brutto-Monatsentgelts zwischen Dezember 2000 und Januar 2001 DM 558,04. Für diese Einkommensminderung sehen die §§ 23 ff ETV-Arb (Dritter Teil des TV Nr. 75 d) unter bestimmten Voraussetzungen einen Ausgleich vor. § 23 ETV-Arb lautet:

"§ 23

Geltungsbereich für § 24 und § 25

Für Arbeiter, die am 31.12.2000 bereits und am 01.01.2001 noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur D. P. AG standen und stehen, finden die Regelungen der §§ 24 und 25 für die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses Anwendung."

Die §§ 24 und 25 ETV-Arb normieren Ansprüche auf die Besitzstandszulagen "Lohn" (§ 24) und "Zuschläge" (§ 25) und verweisen jeweils auf Anlagen.

Zuvor hatten die Tarifvertragsparteien das sogenannte Petersberger Eckpunktepapier vom 21.03.2000 (Bl. 137 bis 140 d.A.) vereinbart, in dem u.a. festgelegt wurde, dass bis zum 31.12.2003 keine Fremdvergabe von Zustellbezirken durch die Beklagte erfolgte, der Fremdbetrieb von Paketzustellbezirken nach dem 31.12.2000 zum frühestmöglichen Zeitpunkt beendet wurde, bis zum 31.12.2004 betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sein sollten und 1.200 befristet Beschäftigte in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden sollten. In der Folgezeit nach der Unterzeichnung des sogenannten Petersberger Eckpunktepapiers traten die Beklagte und die Deutsche Postgewerkschaft zu einer Reihe von Tarifverhandlungen zusammen, die zum Abschluss der Tarifverträge Nr. 75 a, 75 b und 75 c, die u.a. Regelungen zur Arbeitszeit, zu Ruhetagen und zur Überzeitarbeit enthalten, führten. Ferner kam es zum Abschluss des Tarifvertrages Nr. 75 e, durch den im Wesentlichen der Ausschluss betriebsbedingter Beendigungskündigungen für die Zeit bis zum 31. Dezember 2004 geregelt wurde, des Tarifvertrags Nr. 75 f, der eine Reihe von Tarifverträgen änderte, sowie des Vertrags zum Ausschluss der Fremdvergabe von Zustellbezirken, in dem die Fremdvergabe von Zustellbezirken bis zum 31. Dezember 2003 ausgeschlossen und die frühestmögliche Beendigung des Fremdbetriebs von Paketzustellbezirken für die Zeit nach dem 31. Dezember 2000 angeordnet wurde. Darüber hinaus vereinbarten die Beklagte und die Deutsche Postgewerkschaft unter dem 20. Oktober 2000 den Tarifvertrag Nr. 75 d, dessen Zweiter Teil den Manteltarifvertrag für Arbeiter (MTV-Arb) und dessen III. Teil den Entgelttarifvertrag (ETV-Arb), jeweils mit Wirkung zum 01. Januar 2001, in Kraft setzte.

Im Hinblick darauf, dass sein Arbeitsverhältnis vor dem in § 23 ETV-Arb genannten Stichtag befristet war, erhielt der Kläger in der Folgezeit keine Besitzstandszulagen.

Die Beklagte erklärte in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Bremen, dass sie rechtskräftige Feststellungsurteile akzeptieren und entsprechend abrechnen würde.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass der Ausschluss befristet Beschäftigter in den tariflichen Besitzstandsklauseln gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstoße und dass ihm die Besitzstandszulage auch für die Zeit der unbefristeten Beschäftigung zustehe.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass der Kläger ab dem 01.01.2001 Anspruch auf Zahlung einer

a) Besitzstandszulage Lohn nach § 24 i.V.m. Anlage 6 und

b) Besitzstandszulage Zuschläge nach § 25 i.V.m. Anlage 9 Dritter Teil des Entgelttarifvertrages (ETV-Arb) Nr. 75 d hat;

hilfsweise

a) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Besitzstandszulage Lohn für das Jahr 2001 in Höhe von DM 11.045,72 (€ 5.647,59) brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu zahlen,

sowie

b) die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Besitzstandszulage Zuschläge für das Jahr 2001 in Höhe von DM 763,83 (€ 390,54) brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Meinung vertreten:

Die Regelungen der §§ 23 bis 25 ETV-Arb seien weder wegen Verstoßes gegen grundgesetzliche Regelungen noch wegen Verstoßes gegen einfachgesetzliche Regelungen wie § 4 TzBfG unwirksam. § 4 Abs. 2 TzBfG sei lediglich eine einfachgesetzliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes gemäß Artikel 3 Abs. 1 GG. Es sei schon fraglich, ob eine Ungleichbehandlung überhaupt vorliege. Wegen der Regelung des variablen Entgelts sei gar nicht gesichert, dass der Kläger tatsächlich ein geringeres Jahresentgelt erhalte als ein vergleichbarer Arbeiter, der Besitzstandszulagen erhalte.

Sie könne sich zudem auf Vertrauensschutz berufen, da zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Besitzstandsregelung nur für am Tage vor und am Tag des Inkrafttretens des neuen Entgeltsystems unbefristeter Arbeitnehmer die Einführung des § 4 Abs. 2 TzBfG noch nicht erkennbar gewesen sei. Selbst wenn man dem nicht folge und darin eine Schlechterstellung sehe, dass ehemals befristet beschäftigte Arbeitnehmer wie der Kläger keinen Anspruch auf Besitzstand hätten, ergebe sich auch bei Anwendung des § 4 Abs. 2 TzBfG kein Anspruch; denn es gebe sachliche Gründe für eine eventuelle Schlechterstellung.

Die Konzeption des neuen Entgeltsystems sei darauf ausgelegt, dass alle Beschäftigten dem neuen Entgeltsystem unterlägen. Gerade die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis auf lange Zeit, nämlich unbefristet angelegt sei, hätten sich in der Regel auf Dauer auf dieses Arbeitsverhältnis eingerichtet. Demgegenüber sei der befristet Beschäftigte typischerweise auf das Ende seines Arbeitsverhältnisses und damit auf einen potentiellen Wechsel des Arbeitgebers eingestellt. Typisierungen dieser Art lasse die Rechtsprechung im Regelfall zu.

Eine endgültige Absenkung des Entgelts würde bei unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern angesichts der im Regelfall viele Jahre betragenden Dauer zu einer hohen Demotivation führen. Dies hätte im Interesse der durch die Tarifvertragsparteien vertretenen Arbeitsvertragsparteien durch die Gewährung von Besitzstandszulagen vermieden werden sollen. Demgegenüber erscheine für befristet Beschäftigte angesichts der typischerweise kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses die Einkommenseinbuße hinnehmbar.

Typischerweise gehörten unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer dem Unternehmen schon längere Zeit an. Das Arbeitsverhältnis habe sich daher im Regelfall schon mehr verdichtet, der Grad der erforderlichen gegenseitigen Rücksichtnahme sei größer geworden. Dies rechtfertige es, nur den meist wesentlich länger tätigen unbefristet Beschäftigten die Besitzstandszulage zuzubilligen.

Da die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer im Regelfall wesentlich älter seien als die befristet beschäftigten Arbeitnehmer, sei ihre Chance, durch einen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber ein höheres Einkommen zu erhalten, deutlich geringer als bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern.

Auch koalitionspolitische Zwecke dürften berücksichtigt werden. Befristet Beschäftigte hätten tendenziell eine geringe Gewerkschaftsbindung. Dies rechtfertige es, in harten Verhandlungen, in denen nur ein begrenztes Volumen zur Verfügung stehe, um ein für beide Seiten akzeptabeles Ergebnis zu finden, in erster Linie die typischerweise stärker organisierte Beschäftigtengruppe mit einer Besitzstandszulage zu bedenken.

Außerdem solle mit der Zahlung von Besitzstandszulagen eine Bindung der unbefristet Beschäftigten erreicht werden. Diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen mit dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages typischerweise das volle Vertrauen ausgesprochen worden sei, sollten nicht durch eine Absenkung des Entgelts zum Wechsel des Arbeitgebers veranlasst werden.

Die Beschränkung der Besitzstandszulagen auf unbefristet Beschäftigte sei u.a. erforderlich gewesen, um ein ausgewogenes Tarifvertragspaket zu erreichen, da die Gewerkschaften andere kostenintensive Maßnahmen durchgesetzt hätten. Zudem sei sie - auch zum Wohle der Beschäftigten - an einer schnellen Absenkung des Lohnniveaus interessiert gewesen, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und damit Arbeitsplätze zu sichern. Dies habe insbesondere deshalb gegolten, weil bei Tarifvertragsschluss davon ausgegangen hätte werden müssen, dass das Briefmonopol in Kürze auslaufe, so dass eine schnelle Reaktion erforderlich gewesen sei.

Jedenfalls ab Beginn der unbefristeten Beschäftigung bestehe kein Anspruch auf Besitzstandszulagen mehr, da der Neuabschluss eines weiteren Arbeitsvertrages eine zu berücksichtigende Zäsur darstelle.

Das Arbeitsgericht Bremen hat am 28.02.2002 folgendes Urteil verkündet:

1. Es wird festgestellt, dass der Kläger ab dem 01.01.2001 Anspruch auf Zahlung einer

a) Besitzstandszulage Lohn nach § 24 i.V.m. Anlage 6 und

b) Besitzstandszulage Zuschläge nach § 25 i.V.m. Anlage 9 Dritter Teil Entgelttarifvertrag (ETV-Arb) Nr. 75 d hat.

2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 18.114,38 festgesetzt.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht Folgendes ausgeführt:

Die Regelung des § 23 TV Nr. 75 d sei mit § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG unvereinbar, soweit zu den Stichtagen befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der Anwendung der §§ 24 und 25 ausgenommen würden. Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dürfe ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würden. Eine Tariföffnungsklausel enthalte das Gesetz hierfür nicht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien die Tarifvertragsparteien an zwingendes Gesetzesrecht gebunden. Eine Benachteiligung der befristet Beschäftigten sei gegeben, weil diese zwar über die Leistungslohnbestandteile die Möglichkeit hätten, ein entsprechendes Einkommen zu erzielen, den unbefristet Beschäftigten die Zulagen aber unabhängig von ihrer Leistung zuständen. Keine Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung könnten Umstände darstellen, die für befristete Arbeitsverhältnisse regelmäßig typisch seien. Derartige nicht zu berücksichtigende Aspekte seien z. B., dass befristet Beschäftigte regelmäßig eine kürzere Betriebszugehörigkeit hätten, ihre soziale Bindung an dem Betrieb geringer sei, ihnen ein geringerer Vertrauensschutz für die Zukunft ihrer arbeitsvertraglichen Beziehung zukomme, der Arbeitgeber sie nicht unbedingt halten wolle, sie eine geringere Bindung an die Gewerkschaft hätten und sie in der Regel jünger seien. Erforderlich als sachlicher Grund seien vielmehr Umstände, die es vom Zweck der Leistung her rechtfertigten, der einen Arbeitnehmergruppe die Leistung vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt werde, wobei die Befristung selbst nicht mittelbar ursächlich für die Benachteiligung sein dürfe.

Auch rein finanzielle Aspekte würden ausscheiden. Diskriminierungsverbote hätten regelmäßig den Zweck, dass die zu schützende Personengruppe nicht Opfer der Mittelverteilung wegen begrenzter materiellen Ressourcen würde, sondern gleichbehandelt werden sollte. Ein "ausgewogenes Tarifpaket" hätte auch ohne Diskriminierung der befristet Beschäftigten geschnürt werden können.

Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 4 TzBfG sei wegen des Schutzzwecks des Gesetzes als Verbotsnorm, dass auch die zu Unrecht von den Ansprüchen auf Besitzstandszulagen ausgeschlossenen befristet Beschäftigten Anspruch auf Zahlung dieser Zulagen hätten. Dem Kläger ständen deshalb die Besitzstandszulagen gemäß den §§ 24, 25 TV Nr. 75 d ab 01.01.2001 jedenfalls für die Dauer seines befristeten Arbeitsverhältnisses zu. Er habe aber auch Anspruch auf Gewährung der Besitzstandszulagen für die Dauer des nunmehr unbefristeten Arbeitsverhältnisses. § 23 ETV-Arbeiter sei so auszulegen, dass "dieses Arbeitsverhältnis" auch eine arbeitsrechtliche Vertragsbeziehung erfasse, die aus einem befristeten Arbeitsvertrag und einem direkt anschließenden unbefristeten Arbeitsvertrag bestehe.

Gegen dieses ihr am 18.04.2002 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 15.05.2002 Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.07.2002 durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 06.06.2002 am 08.07.2002 begründet.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und trägt ferner vor: Das Arbeitsgericht habe die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.08.2000 (abgedruckt in AP Nr. 25 zu § 4 TVG Geltungsbereich) nicht richtig gewürdigt. Die erstinstanzliche Entscheidung greife in unzulässiger Weise in die Tarifautonomie ein.

Wenn die §§ 4 Abs. 2, 22 TzBfG die Tarifvertragsparteien hindern sollten, die in den §§ 23 ff ETV-Arb vorgenommenen Differenzierungen zwischen unbefristeten und befristet Beschäftigten vorzunehmen, so seien sie verfassungswidrig im Hinblick auf Artikel 9 Abs. 3 GG. In den §§ 23 ff ETV-Arb hätten die Tarifvertragsparteien Regelungen über die Entgelthöhe getroffen. Entgeltregelungen gehörten zu den klassischen Regelungsgegenständen, die das Bundesverfassungsgericht zu dem Kernbereich der dem Schutz der Tarifautonomie unterfallenden Regelungsmaterien zähle. Gemäß der Kernbereichsrechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sei es dem Staat deshalb verwehrt, in die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten - letztlich die Entgelthöhe der Arbeitsvertragsparteien betreffenden - Regelungsbereiche legislativ einzugreifen. Dies geschehe jedoch, wenn der Staat durch die Normierung der §§ 4 Abs. 2, 22 TzBfG den Tarifvertragsparteien vorschreiben wolle, wie sie die in den §§ 23 ff ETV-Arb normierten Besitzstandsregelungen hätten ausgestalten müssen oder wie diese Regelungen auszulegen wären.

Es beständen auch sachliche Gründe für die andere Behandlung der befristet Beschäftigten. Bereits das Grundrecht der Koalitionsfreiheit berechtige die Tarifvertragsparteien dazu, zwischen einzelnen Gruppen ihrer Mitglieder zu differenzieren. Die Tarifvertragsparteien seien dazu berechtigt, Tarifforderungen nur für einen Teil ihrer Mitglieder zu stellen. Der Ausschluss der lediglich befristet beschäftigten Arbeitnehmer aus der Besitzstandszulagenregelung stelle ein erhebliches finanzielles Volumen dar. Ohne dieses finanzielle Opfer der Arbeitnehmerseite wäre sie nicht zu den übrigen finanziellen Zugeständnissen bereit gewesen. Wäre es den Arbeitsgerichten möglich, nachträglich in das ausgeklügelte System des Gebens und Nehmens von Tarifverhandlungen, die stets Kompromisscharakter trügen, einseitig zugunsten einer der beiden Seiten einzugreifen, wäre dies ein unzulässiger Eingriff in die durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie.

Ein weiterer sachlicher Grund für die Differenzierung zwischen unbefristet und befristet Beschäftigten liege darin, dass der Zeitpunkt der Beendigung der Arbeitsverhältnisse für die befristet beschäftigten Arbeitnehmer absehbar sei. Sie verfügten - im Gegensatz zu den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern - über keine langfristige Perspektive im Unternehmen. Die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer träfe die Verschlechterung des tariflichen Entgeltsystems dagegen dauerhaft. Die Tarifvertragsparteien könnten den unterschiedlichen Auswirkungen der Entgeltverschlechterung durch die §§ 23 ff ETV-Arb entgegenwirken.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer hätten zudem einen geringeren Vertrauensschutz hinsichtlich des Fortbestandes ihres Arbeitsverhältnisses und der Aufrechterhaltung der kollektiv normierten Arbeitsbedingungen. Ferner sei zu berücksichtigen, dass durch die Absenkung des Tarifniveaus die Gefahr einer erheblichen Demotivation der Arbeitnehmer bei ihr bestanden habe. Die Demotivation und deren Folgen hätten sie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen wegen der Dauerhaftigkeit besonders getroffen. Befristet Beschäftigte verfügten darüber hinaus über eine geringere Bindung an das Unternehmen. Ihnen sei es deshalb sowohl rechtlich als auch tatsächlich erheblich leichter möglich, das mit ihr bestehende Vertragsverhältnis zu beenden, um einer Verschlechterung ihrer Einkommensverhältnisse durch einen Arbeitsplatzwechsel zu entgehen. Ferner sei zu berücksichtigen, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer in der Regel jünger als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer seien. Hinzukomme, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer tendenziell eine geringere Gewerkschaftsbindung als Arbeitnehmer hätten, die befristet tätig seien. All dies rechtfertige auch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts eine Differenzierung mit Blick auf die Gewährung tariflicher Leistungen.

Es verstoße ferner gegen die Tarifautonomie, wenn den befristet Beschäftigten auch die Besitzstandszulagen zu gewähren seien, da Tarifverträge eine bestimmte Verteilung des finanziellen Gesamtvolumens darstellen würden. Die Tarifvertragsregelung sei deshalb allenfalls für verfassungswidrig zu erklären, aber nicht für nichtig ex tunc.

Es bestehe insbesondere kein Anspruch auf Zahlung der Besitzstandszulagen im Rahmen des unbefristeten Arbeitsverhältnisses. § 23 ETV-Arbeiter statuiere einen Anspruch auf die Besitzstandszulagen nur "für die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses". Da die Befristung des letzten befristeten Arbeitsvertrages nicht angegriffen worden sei, handele es sich bei dem nach dem 01.01.2001 neu begründeten unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht um "dieses Arbeitsverhältnis" im Sinne der tariflichen Regelung. Stichtagsregelungen seien zulässig; deshalb dürften die früher befristet Beschäftigten im Rahmen des unbefristeten Arbeitsverhältnisses anders behandelt werden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen vom 28. Februar 2002 - Az: 6 Ca 6153/01 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung als unbegründet zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil mit Rechtsausführungen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt, insbesondere die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die Sitzungsniederschriften und die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die an sich statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und damit insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Anspruch des Klägers ab dem 01.01.2001 auf Zahlung einer Besitzstandszulage Lohn nach § 24 in Verbindung mit Anlage 6 und Besitzstandszulage Zuschläge nach § 25 in Verbindung mit Anlage 9 Dritter Teil ETV-Arb Nr. 75 d bejaht.

A.

Die Klage ist zulässig.

Das für den Hauptantrag erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO ist gegeben. Zwischen den Parteien ist nur die Frage streitig, ob der Kläger gemäß § 23 ETV-Arb Anspruch auf Zulagen hat oder nicht. Nach Meinung des Berufungsgerichts kann deshalb die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit von Eingruppierungsfeststellungsklagen im öffentlichen Dienst - auch hinsichtlich der zurückliegenden Zeiträume - entsprechend angewendet werden, zumal nach der Erklärung der Beklagten in dem mündlichen Termin vor dem Arbeitsgericht davon ausgegangen werden kann, dass ein Urteil auf Feststellung geeignet ist, den Streitstoff zwischen den Parteien gänzlich zu bereinigen (vgl. BAG Urteil v. 20.03.1996 Az: 4 AZR 906/94 AP Nr. 36 zu § 23 a BAT; BAG Urteil v. 21.11.2000 Az: 3 AZR 305/99; BAG Urteil v. 26.07.2001 Az: 8 AZR 759/00 BB 2002, 49). Eine entsprechende Feststellung hätte damit nicht nur den Charakter eines Rechtsgutachtens (vgl. BAG Beschluss v. 11.12.2001 Az: 1 ABR 9/01).

B.

Die Klage ist auch im Rahmen des Hauptantrages begründet.

I. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist unstreitig der Tarifvertrag Nr. 75 d, dort insbesondere der Dritte Teil: Entgelttarifvertrag für die Arbeiter (ETV-Arb) anwendbar. Dies ergibt sich auch richtigerweise aus der gegenseitigen Tarifgebundenheit.

II. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von Zulagen gemäß § 23 Tarifvertrag Nr. 75 d Dritter Teil Entgelttarifvertrag (ETV-Arb), weil diese Regelung insoweit unwirksam ist, als sie von dem Anspruch am 31.12.2000 befristet und am 01.01.2001 bzw. weiterhin zunächst befristet Beschäftigte ausnimmt, die entweder vor Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses oder im unmittelbaren Anschluss daran ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen.

1. § 23 ETV-Arb regelt Folgendes:

"§ 23

Geltungsbereich für § 24 und § 25

Für Arbeiter, die am 31.12.2000 bereits und am 01.01.2001 noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur D. P. AG standen und stehen, finden die Regelungen der §§ 24 und 25 für die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses Anwendung."

Da der Kläger am 31.12.2000 bereits und am 01.01.2001 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hat, aber nicht in einem unbefristeten, sondern in einem befristeten Arbeitsverhältnis, steht ihm nach dem eindeutigen Wortlaut der Tarifnorm kein Anspruch auf die Besitzstandszulagen nach den §§ 24, 25 ETV-Arb zu.

2. Der Ausschluss solcher befristet Beschäftigter bei der Beklagten, die am 31.12.2000 und am 01.01.2001 befristet bei der Beklagten beschäftigt sind, verstößt jedoch nach Auffassung des Berufungsgerichts gegen Artikel 3 Abs. 1 GG und § 4 Abs. 2 Satz 1, Satz 3 TzBfG.

a) Der Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG verbietet es, gleiche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln. Eine gegen Artikel 3 Abs. 1 GG verstoßende Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonstwie einleuchtender Grund nicht finden lässt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Auch die Tarifvertragsparteien haben die Grundrechte und somit auch den allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Artikel 3 Abs. 1 GG prinzipiell zu beachten. Insoweit ist umstritten, wie die mittelbare oder unmittelbare Bindung der Tarifvertragsparteien an die Grundrechte begründet werden kann und ob sich aus den verschiedenen Herleitungen unterschiedliche Maßstäbe für die richterliche Überprüfbarkeit von Tarifverträgen ergeben. Insbesondere ist noch offen, ob und inwieweit sich aus der vom Bundesverfassungsgericht entwickelten Auffassung vom Schutzauftrag der Grundrechte (grundlegend BVerfG Beschluss v. 28. Mai 1993 Az: 2 BvF 2/90, 4/92 und 5/92 BVerfGE 88, 203) generell eine andere und geringere Bindung der Tarifvertragsparteien an die Grundrechte ergibt als für den Staat (vgl. dazu Dieterich FS Schaub, Seite 117, 121; Schliemann FS Hanau, Seite 577, 584 f).

b) Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierzu ist uneinheitlich. Nach bisheriger Auffassung wird der Gleichheitsgrundsatz nach Artikel 3 Abs. 1 GG durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sie brauchen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen, vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt (vgl. BAG Urteil v. 16.11.2000 Az: 6 AZR 338/99 ZTR 2001, 313 m.w.N.; BAG Urteil v. 20.03.1996 Az: 4 AZR 906/94 AP Nr. 36 zu § 23 a BAT; BAG Urteil v. 06.10.1993 Az: 10 AZR 477/92; BAG Urteil v. 18.10.2000 Az: 10 AZR 503/99 NZA 2001, 508).

Demgegenüber hat das Bundesarbeitsgericht in weiteren Entscheidungen den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien stärker betont; es ist davon ausgegangen, dass der Tarifautonomie der Vorrang vor dem allgemeinen Gleichheitssatz einzuräumen ist (vgl. BAG Urteil v. 25.07.2000 Az: 3 AZR 231/98; BAG Urteil v. 30.08.2000 Az: 4 AZR 563/99 AP Nr. 9 zu § 1 TVG Gültigkeit; BAG Urteil v. 04.04.2001 Az: 4 AZR 232/00 m.w.N.; BAG Urteil v. 28.06.2001 Az: 6 AZR 114/00; BAG Urteil v. 29.08.2001 Az: 4 AZR 352/00 NZA 2002, 862). Das Bundesarbeitsgericht hat insbesondere in dem zitierten Urteil vom 30. August 2000 Az: 4 AZR 563/99 (abgedruckt in AP Nr. 9 zu § 1 TVG Gültigkeit) ausgeführt, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Regelung des persönlichen Geltungsbereichs keiner unmittelbaren Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG unterliegen würden, sondern wegen ihres insoweit vorrangigen Grundrechts der Koalitionsfreiheit nach Artikel 9 Abs. 3 Satz 1 GG bis zur Grenze der Willkür frei seien, in eigener Selbstbestimmung den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifregelungen festzulegen, und dass die Grenze der Willkür erst überschritten sei, wenn die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar sei.

In der Entscheidung vom 29.08.2001 Az: 4 AZR 352/00 (abgedruckt in NZA 2002, 862) hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass einiges dafür spreche, dass der Maßstab für die Überprüfung von Tarifverträgen wegen Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz bei inhaltlich differenzierenden Regelungen in demselben Tarifvertrag bzw. Tarifwerk nicht prinzipiell anders sei als bei der Regelung des persönlichen Geltungsbereichs. Es hat dies aber letztlich dahinstehen lassen. Das Bundesarbeitsgericht hat weiter ausgeführt, dass aus der verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie nach Artikel 9 Abs. 3 GG sich ohnehin eine Begrenzung der richterlichen Kontrolle von Tarifverträgen im Hinblick auf einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ergebe. Insbesondere stehe den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Regelungsprobleme und der Regelungsfolgen gehe, und ein Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum, soweit es um die inhaltliche Gestaltung der Regelungen gehe (vgl. BAG Urteil v. 18. Mai 1999 Az: 9 AZR 419/98 AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Fleischerhandwerk; BAG Urteil v. 18.10.2000 Az: 10 AZR 503/99 DB 2001, 710; BAG Urteil v. 28.06.2001 Az: 6 AZR 114/00; BAG Urteil v. 04.04.2001 Az: 4 AZR 232/00; BAG Urteil v. 04.04.2001 Az: 4 AZR 237/00 DB 2001, 1999; BAG Urteil v. 15.11.2001 Az: 6 AZR 88/01). Auch der Kompromisscharakter von Tarifverträgen als Verhandlungsergebnis divergierender Interessen müsse in dem Sinne berücksichtigt werden, dass an die Systemgerechtigkeit der tarifvertraglichen Regelungen keine hohen Anforderungen gestellt werden dürften. Die Tarifvertragsparteien könnten im Interesse praktikabler, verständlicher und übersichtlicher Regelungen typisierende Regelungen, insbesondere Stichtagsregelungen treffen (vgl. BAG Urteil v. 06.02.1980 Az: 4 AZR 158/78 AP Nr. 7 zu § 1 TVG Rückwirkung: Stichtag; BAG Urteil v. 28. Juli 1992 Az: 9 AZR 308/90 AP Nr. 10 zu § 1 Tarifverträge:

Seniorität; BAG Urteil v. 29. August 2001 Az: 4 AZR 352/00 NZA 2002, 862). Deshalb könne bei der Prüfung eines möglichen Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abgestellt werden, sondern es müsse die generelle Auswirkung der Regelung betrachtet werden (vgl. BAG Urteil v. 06. September 1995 Az: 5 AZR 174/94 BAGE 81, 5; BAG Urteil v. 29. August 2001 Az: 4 AZR 352/00 NZA 2002, 862).

Dieser stärkeren Betonung der Koalitionsfreiheit gegenüber dem Gleichheitssatz ist der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts letztlich durch das Urteil vom 31.01.2002 Az: 6 AZR 36/01 (abgedruckt in NZA 2002, 927) entgegengetreten. Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ausgeführt, dass es keiner Entscheidung darüber bedürfe, ob die Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung unmittelbar an die Grundrechte und damit an Artikel 3 Abs. 1 GG gebunden seien. Sie hätten in jedem Fall aber den Gleichheitssatz als ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie zu beachten.

c) Letztlich kann im vorliegenden Fall dahingestellt bleiben, welcher Auffassung zur Anwendung des Artikel 3 Abs. 1 GG auf Tarifverträge zu folgen ist, weil § 4 Abs. 2 TzBfG das Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer regelt.

aa) § 4 Abs. 2 TzBfG bestimmt, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Von diesen Regelungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht abgewichen werden; eine Tariföffungsklausel enthält die gesetzliche Regelung nicht.

bb) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht sind die Tarifparteien an zwingendes Gesetztesrecht gebunden (vgl. BAG Urteil v. 28.06.1995 Az: 7 AZR 555/94 AP Nr. 6 zu § 59 BAT; BAG Urteil v. 28.03.1996 Az: 6 AZR 501/95 AP Nr. 49 zu § 2 BeschFG 1985; BAG Urteil v. 25.10.2000 Az: 4 AZR 438/99 AP Nr. 1 zu § 5 TVG Tarifverträge: Internationaler Bund; BAG Urteil v. 22.08.2001 Az: 5 AZR 699/99 DB 2001, 640). Die durch die §§ 4, 22 TzBfG beschränkte Zulässigkeit abweichender tarifvertraglicher Regelungen zuungunsten der Arbeitnehmer ist verfassungsgemäß. Diese Bestimmungen verstoßen im Gegensatz zu der Auffassung der Beklagten nicht gegen Artikel 9 Abs. 3 GG.

Der durch Artikel 9 Abs. 3 GG gewährleistete Schutz der Tarifautonomie erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen und umfasst insbesondere auch das Aushandeln von Tarifverträgen. Der Staat enthält sich in diesem Betätigungsfeld grundsätzlich einer Einflussnahme und überlässt die erforderlichen Regelungen der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen, die sie autonom durch Vereinbarungen treffen. Zu den der Regelungsbefugnis der Koalition überlassenen Materien gehören insbesondere das Arbeitsentgelt und die anderen materiellen Arbeitsbedingungen (vgl. BVerfG Beschluss v. 27. April 1999 Az: 1 BvR 2203/93 und 1 BvR 897/95 NZA 1999, 992; BVerfG Beschluss v. 03. April 2001 Az: 1 BvR 32/97). Die durch Artikel 9 Abs. 3 GG garantierte Koalitionsfreiheit kann, obwohl sie ohne Gesetzesvorbehalt gewährleistet ist, jedenfalls zum Schutz von Gemeinwohlbelangen eingeschränkt werden, denen gleichermaßen verfassungsrechtlicher Rang gebührt. Dem Gesetzgeber ist es, wenn solche Gründe vorliegen, grundsätzlich nicht verwehrt, Fragen zu regeln, die Gegenstand von Tarifverträgen sein können (vgl. BVerfG Beschluss v. 24. April 1996 Az: BvR 712/86 AP Nr. 2 zu § 57 a HRG). Artikel 9 Abs. 3 GG verleiht den Tarifvertragsparteien für den für tarifvertragliche Regelungen offen stehenden Bereich zwar ein Normsetzungsrecht, aber kein Normsetzungsmonopol. Der Gesetzgeber bleibt nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts befugt, das Arbeitsrecht zu regeln. Damit verbundene Beeinträchtigungen der Tarifautonomie sind verfassungsgemäß, wenn der Gesetzgeber mit den gesetzlichen Regelungen den Schutz der Grundrechte Dritter oder anderer mit Verfassungsrang ausgestatteter Belange bezweckt und hierbei den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (vgl. BVerfG Beschluss v. 03. April 2001 Az: 1 BvR 32/97; BAG Urteil v. 25.10.2000 Az: 4 AZR 438/99 AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Internationaler Bund; BAG Urteil v. 26.09.2001 Az: 5 AZR 539/00 ArbuR 2002, 118). Der Ausgleich der insoweit widerstreitenden Grundrechte (z.B. Artikel 2, 12 GG) ist im Wege der praktischen Konkordanz nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zu suchen (vgl. BAG Urteil v. 25.10.2000 Az: 4 AZR 438/99 AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Internationaler Bund). Unter Anwendung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht z. B. die §§ 4 Abs. 4, 12 EFZG trotz Beeinträchtigung des Schutzbereichs von Artikel 9 Abs. 3 GG als wirksam erachtet, weil das Entgeltfortzahlungsgesetz die wirtschaftliche und soziale Existenz der Arbeitnehmer in einer Notlage schütze. Beide Vorschriften dienten der Verwirklichung und Durchsetzung des Sozialstaatsprinzips (Artikel 20 Abs. 1 GG) und damit verfassungsrechtlich legitimierten Gemeinwohlbelangen (vgl. BAG Urteil v. 26.09.2001 Az: 5 AZR 539/00 ArbuR 2002, 118).

cc) Gleiches gilt für § 4 Abs. 2 TzBfG.

§ 4 TzBfG ist eine wesentliche Arbeitnehmerschutzvorschrift (vgl. Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, Rdnr 121 zu § 4 TzBfG) und dient damit auch der Verwirklichung und Durchsetzung des Sozialstaatsprinzips nach Artikel 20 Abs. 1 GG. Nicht nur der nationale Gesetzgeber hat erkannt, dass befristet Beschäftigte des besonderen Schutzes bedürfen, sondern diese Regelung basiert auf der Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28. Juni 1999 (ABl Nr. L 175/43), dort insbesondere auf § 4. § 4 Befristungs-RL 1990/90/EG bestimmt Folgendes:

"§ 4 Grundsatz der Nichtdiskriminierung

(1) Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag

oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

(2) Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.

(3) Die Anwendungsmodalitäten dieser Bestimmungen werden von den Mitgliedsstaaten nach Anhörung der Sozialpartner und/oder von den Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Rechtsvorschriften der Gemeinschaft und der einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten festgelegt.

(4) In Bezug auf bestimmte Beschäftigungsbedingungen gelten für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Betriebszugehörigkeitszeiten wie für Dauerbeschäftigte, es sei denn, unterschiedliche Betriebszugehörigzeiten sind aus sachlichen Gründen gerechtfertigt."

Es kann dahingestellt bleiben, ob diese supranationale Regelung bei der etwaigen Anwendung des Artikel 3 Abs. 1 GG im Rahmen von Tarifverträgen unmittelbar anzuwenden ist; denn auf jeden Fall führte diese Regelung dazu, dass der nationale Gesetzgeber den Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer umsetzen durfte, insbesondere für die Bereiche, wo die Tarifvertragsparteien keine Regelungen zur Nichtdiskriminierung befristet Beschäftigter gesetzt haben. Die allgemeinen Erwägungen in der Präambel zu der Befristungsrichtlinie zeigen, dass der europäische Normgeber von der Notwendigkeit der Regelung befristeter Arbeitsverhältnisse und insbesondere des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung ausging, um Missbrauch durch Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge zu vermeiden und zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern beizutragen, weil mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer im befristeten Arbeitsverhältnis in der Europäischen Union Frauen seien (vgl. hierzu auch Annuß/Thüsing, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Rdnr 9 zu § 4 TzBfG). Daraus folgt, dass der Arbeitnehmerschutz und damit auch das Sozialstaatsprinzip, also letztlich der Schutz von Gemeinwohlbelangen, die gesetzliche Regelung in § 4 Abs. 2 TzBfG gebot.

Zur Sicherstellung der gesetzgeberischen Ziele ist die Regelung des § 4 Abs. 2 TzBfG geeignet und erforderlich. Die Bestimmungen sind auch verhältnismäßig. Die Einschränkung der tarifvertraglichen Regelungsmöglichkeiten ist unter Berücksichtigung des Regelungszwecks nicht unangemessen. Den Tarifvertragsparteien steht noch ein beträchtlicher Gestaltungsspielraum zur Verfügung. § 4 Abs. 2 TzBfG lässt eine anderweitige Regelung zu, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Tarifvertragsparteien können z.B. diese sachlichen Gründe definieren.

Die danach zulässige Bindung der Tarifvertragsparteien an § 4 Abs. 2 TzBfG führt deshalb dazu, dass - unabhängig davon, welcher Auffassung man grundsätzlich zur Frage der Anwendbarkeit von Art. 3 Abs. 1 GG auf Tarifverträge folgt - der gleiche Maßstab gilt, nämlich sachliche Gründe eine unterschiedlichen Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern rechtfertigen müssen, wie es § 4 Abs. 2 TzBfG vorsieht. Das Arbeitsgericht hat deshalb in der angefochtenen Entscheidung zutreffend erkannt, dass die Beklagte sich nicht darauf berufen könne, dass § 4 TzBfG nur eine Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG sei. Es hat insoweit richtigerweise darauf verwiesen, dass dies auch für anderes zwingendes Gesetzesrecht wie z.B. das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften aus § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 gelte, ohne dass die Tarifautonomie dazu führe, dass es durch Tarifverträge gebrochen werden dürfe (vgl. BAG Urteil v. 15.12.1998 Az: 3 AZR 239/97 NZA 1999, 882).

d) Die Regelung des § 23 ETV-Arb ist deshalb daran zu messen, ob sie gegenüber dem Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG Bestand hat.

aa) Die Rechtskontrolle der Tarifregelung anhand des TzBfG führt nicht zu einer unzulässigen rückwirkenden Anwendung des Gesetzes. Das TzBfG ist ebenso wie der Tarifvertrag Nr. 75 d (Dritter Teil - ETV-Arb) am 01.01.2001 in Kraft getreten. Eine Übergangsfrist enthält das Gesetz nicht. Es findet daher auf alle Regelungen Anwendung, die am 01.01.2001 bestanden, unabhängig davon, wann sie vereinbart wurden (vgl. Annuß/Thüsing, aaO, Rdnr 11 zu § 4 TzBfG). Materiell liegt keine rückwirkende Gesetzesanwendung vor. Die in diesem Rechtsstreit geltend gemachten Ansprüche betreffen die Zeit ab Geltung des Gesetzes; personell geht es um einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer, der am 01.01.2001 bereits in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten stand.

Im Übrigen können Grundsätze des Vertrauensschutzes im vorliegenden Fall die Anwendung der Maßstäbe des § 4 TzBfG nicht verhindern, weil das TzBfG - wie vorstehend erörtert - die nationale Umsetzung der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG darstellt, die vom 28.06.1999 datiert und am 10.07.1999 im Amtsblatt veröffentlicht worden ist (vgl. hierzu auch: Röthel, NZA 2000, 65 f). Bei Abschluss des Tarifvertrages war mithin bekannt, dass die in nationales Recht umzusetzende europäische Richtlinie bereits den Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer vorsah.

bb) § 23 ETV-Arb benachteiligt befristet Beschäftigte. Am 01.01.2001 in einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis unbefristet Beschäftigte haben Anspruch auf die Besitzstandszulagen nach den §§ 24, 25 ETV-Arb, befristet Beschäftigte dagegen nicht. Die befristet Beschäftigten haben zwar die Möglichkeit, über Leistungslohnbestandteile ein entsprechendes Einkommen zu erzielen; den unbefristet Beschäftigten stehen dagegen die Zulagen bereits unabhängig von ihrer Leistung zu. Die befristet beschäftigten Arbeitnehmer werden daher wegen der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses schlechter behandelt, so dass die erforderliche Kausalität im Sinne des § 4 Abs. 2 TzBfG gegeben ist.

Eine derartige Benachteiligung der befristet Beschäftigten wäre nach § 4 Abs. 2 TzBfG nur dann hinzunehmen, wenn sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würden. Dies ist aber nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht der Fall.

cc) Die sachlichen Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung befristet Beschäftigter rechtfertigen könnten, werden im Gesetz nicht weiter definiert. Das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG ist für das deutsche Recht neu und in seiner Tragweite noch nicht ausgelotet (vgl. Annuß/Thüsing, aaO, Rdnr 66 zu § 4 TzBfG m.w.N.). Teilweise wird insoweit auf die bereits zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urteil v. 30.08.2002 Az: 4 AZR 563/99 AP Nr. 9 zu § 1 TVG Gültigkeit) hingewiesen, in der das Bundesarbeitsgericht anerkannt hat, dass Tarifvertragsparteien Werkstudenten aus dem persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages ausschließen können. Hierin soll sachlich eine mittelbare Ungleichbehandlung von befristet Beschäftigten liegen, die das Bundesarbeitsgericht erst dann für unzulässig gehalten halt, wenn die Differenzierung unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar ist. Im Einzelnen hat das Bundesarbeitsgericht als sachlich einleuchtende Gründe in der Entscheidung anerkannt:

- fehlende Perspektive zur Dauerbeschäftigung - tendenziell geringere Gewerkschaftsbindung - soziale Lage der Aushilfsarbeitnehmer (anderweitige Unterhaltsleistungen)

Dagegen werden sonst für eine Schlechterstellung objektive Gründe als erforderlich angesehen, die einem billigenswerten Bedürfnis des Unternehmens entsprechen und im Hinblick auf dessen Verwirklichung geeignet und erforderlich sind (vgl. Meinel/ Heyn/Herms, aaO, Rdnr 100 zu § 4 TzBfG). Im Entgeltbereich soll eine unterschiedliche Behandlung befristet Beschäftigter zulässig sein, wenn dies dem festgelegten Zweck der Leistung entspricht. So wird eine Besitzstandszulage für unbefristet Beschäftigte dann als zulässig angesehen, wenn dadurch ausschließlich die zukünftige Bindung an das Unternehmen gewährleistet werden soll. Etwas anderes soll dann jedoch gelten, wenn sich aus der Leistung - z.B. aus den Ausschlussgründen - ergeben würde, dass die Besitzstandszulage auch die bisherige Tätigkeit oder Betriebstreue honorieren soll. Dann müsste auch den befristet Beschäftigten ein anteiliger Anspruch zustehen (vgl. Meinel/Heyn/Herms, aaO, Rdnr 117 zu § 4 TzBfG). Auch andere Autoren sehen einen sachlichen Grund, der eine Ungleichbehandlung befristet Beschäftigter rechtfertigen kann, in der Betriebstreue. Der Wille des Arbeitgebers, Arbeitnehmer an sich zu binden und die durch die längere Eingliederung in den Betrieb typischerweise verbundene größere Produktivität für sich zu nutzen, sei ein legitimes Entscheidungsmerkmal, das durch wirtschaftliche Erwägungen gerechtfertigt sei. Wirtschaftliche Erwägungen könnten darüber hinaus ganz allgemein einen sachlichen Grund zur Ungleichbehandlung darstellen. Dies sei z.B. der Fall, wenn bei nur kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen die anteilige Gewährung von bestimmten Zusatzleistungen nur zu sehr geringfügigen Beiträgen führe, die in keinem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Leistung stünden (vgl. Annuß/Thüsing, aaO, Rdnr 68 zu § 4 TzBfG; so auch Begründung zum Regierungsentwurf BT-Durcksache 14/4374, S. 16).

dd) Die Regelung in § 23 ETV-Arb, die an den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bereits am 31.12.2000 und auch am 01.01.2001 für die Ansprüche auf die Besitzstandszulagen Lohn und Zulagen, Zuschläge und Entschädigungen anknüpft, hat nicht nur die Zwecksetzung, die zukünftige Betriebstreue zu fördern, sondern belohnt nach Auffassung des Berufungsgerichts mit der Anknüpfung an den unbefristeten Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2000 und am 01.01.2001 auch eine irgendwie geartete Betriebstreue. Da diese auch von den bereits am 31.12.2000 bei der Beklagten befristet Beschäftigten erbracht worden ist, müsste den befristet Beschäftigten die entsprechende Leistung auch gemäß § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zustehen. Die Regelung im Tarifvertrag sagt nichts darüber aus, welche Betriebstreue in der Vergangenheit und in der Zukunft für die Leistung notwendig ist. Damit besteht kein Unterschied zwischen befristet und unbefristet Tätigen, sofern sie bei der Beklagten nur um die Jahreswende 2000/2001 beschäftigt waren. Vom Zweck der Leistung her ist damit keine unterschiedliche Behandlung zulässig.

Dem Arbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass keine Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung Umstände darstellen können, die für befristete Arbeitsverhältnisse regelmäßig typisch sind. Tatsachen, die im Allgemeinen bei befristeten Arbeitsverhältnissen und dort besonders vorliegen, können als sachlicher Grund für eine Diskriminierung der befristet Beschäftigten deshalb nicht anerkannt werden, weil dies im Ergebnis die Diskriminierung durch die Befristung als solche rechtfertigen würde und damit das Diskriminierungsverbot in der gesetzlichen Regelung ohne Auswirkung bliebe. Es kann nicht Wille des Gesetzgebers sein, das Diskriminierungsverbot praktisch zu einer Leerformel zu machen. Derartige nicht zu berücksichtigende Aspekte sind deshalb z.B., dass befristet Beschäftigte regelmäßig eine kürzere Betriebszugehörigkeit haben als unbefristet Beschäftigte, ihre soziale Bindung an den Betrieb geringer ist, ihnen ein geringerer Vertrauensschutz für die Zukunft ihrer arbeitsvertraglichen Beziehung zukommt, der Arbeitgeber sie nicht unbedingt halten will, sie eine geringere Bindung an die Gewerkschaft haben und in der Regel jünger sind. Dies gilt jedenfalls nach den vorstehenden Ausführungen, soweit der Zweck der Leistung es nicht rechtfertigt, der einen Arbeitnehmergruppe die Leistung vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt wird, oder bei kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen die anteilige Gewährung von bestimmten Zusatzleistungen nicht nur zu sehr geringen Beträgen führen würde. In allen Bereichen des Gleichheitssatzes bzw. des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es anerkannt, dass der Sinn und Zweck einer Leistung eine Gruppenbildung rechtfertigen kann (vgl. BAG Urteil v. 17.02.1998 Az: 3 AZR 783/96 AP Nr. 37 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung; BAG Urteil v. 07.06.2000 Az.: 10 AZR 349/99; BAG Urteil v. 16.08.2000 Az: 10 AZR 519/99).

Dass der Sinn und Zweck der Besitzstandszulagen gemäß den §§ 23 bis 25 ETV-Arb im vorliegenden Fall nicht geeignet ist, am 31.12.2000 und am 01.01.2001 in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehende Beschäftigte anders als solche in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu behandeln, ist bereits ausgeführt worden. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in einer älteren Entscheidung den Besitzstand befristet beschäftigter Arbeitnehmer anders bewertet, da diese Arbeitnehmer wüssten, dass ihr Arbeitsverhältnis an sich ende (vgl. BAG Urteil v. 06.10.1993 Az: 10 AZR 477/92). Aber diese Entscheidung ist vor der europarechtlichen Befristungsrichtlinie und dem Inkrafttreten des § 4 Abs. 2 TzBfG ergangen. Im Übrigen knüpft § 23 ETV-Arb nicht an eine bestimmte Länge des Arbeitsverhältnisses vor dem 31.12.2000 und nach dem 01.01.2001 an, so dass die regelmäßig kürzere Betriebszugehörigkeit und der damit verbundene geringere Besitzstand nach dem festgelegten Sinn und Zweck der Zulage nicht von Bedeutung ist. Auch die von der Beklagten behauptete Demotivation der unbefristet Beschäftigten, die über einen längeren Zeitraum sonst eine Minderung ihres Entgelts hätten hinnehmen müssen, stellt deshalb keinen sachlich rechtfertigenden Grund für die unterschiedliche Behandlung der befristet Beschäftigten dar. Denn mangels des bestimmten zeitlichen Fortbestandes des unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach dem 01.01.2001 in einem zeitlich erheblichen Ausmaß kommt nicht in der tarifvertraglichen Regelung zum Ausdruck, dass gerade eine solche länger andauernde Demotivation ausgeglichen werden sollte.

Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass rein finanzielle Aspekte als sachlich rechtfertigende Gründe ausscheiden. Diskriminierungsverbote haben regelmäßig den Zweck, dass die zu schützende Personengruppe gerade nicht Opfer der Mittelverteilung wegen begrenzter materieller Ressourcen werden soll, sondern mit den vergleichbaren unbefristet Beschäftigten gleichbehandelt werden sollen. Deshalb kann der Umstand, dass nur ein bestimmtes Geldvolumen verteilt werden soll, ohne Hinzutreten sonstiger anzuerkennender sachlicher Differenzierungsgründe, nicht rechtfertigen, befristet Beschäftigte von der Leistung auszunehmen. Sonst würde nämlich der Gesetzeszweck nicht erreicht werden können.

Ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung der befristet Beschäftigten aufgrund des § 23 ETV-Arb ist auch nicht deshalb anzuerkennen, weil die Verteilung der finanziellen Mittel Teil eines ausgewogenen Tarifpaketes ist. Es ist zwar anzuerkennen, dass der Tarifvertrag Nr. 75 d im Zusammenhang mit anderen Tarifverträgen, die bei der Beklagten gelten, geschlossen worden ist und diese Regelungen insgesamt auf dem sog. Petersberger Eckpunktepapier basieren, dass die Möglichkeit der Fremdvergabe von Zustellbezirken beschnitt, betriebsbedingte Kündigungen für einen bestimmten Zeitraum ausschloss und die Übernahme von 1.200 befristet Beschäftigten in unbefristete Arbeitsverhältnisse festlegte. Ferner ist zugrunde zu legen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative zukommt, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Regelungsprobleme und der Regelungsfolgen geht, und ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum, soweit es um die inhaltliche Gestaltung der Regelungen geht. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste und zweckmäßigste Lösung für das Regelungsproblem gefunden haben (vgl. zum Ganzen: BAG Urteil v. 29.08.2001 Az: 4 AZR 352/00 NZA 2002, 862). Aber ein ausgewogenes Tarifpaket hätte auch ohne Diskriminierung der bereits am 31.12.2000 und noch am 01.01.2001 befristet Beschäftigten verabschiedet werden können. Würde diese Argumentation der Beklagten anerkannt, dann würde dies darauf hinauslaufen, den befristet Beschäftigten eine Leistung vorzuenthalten, damit die unbefristet Beschäftigten bedient werden könnten, obwohl beide Gruppen - mangels gleichzeitiger Festlegung einer bestimmten Betriebszugehörigkeit - über die gleiche Betriebstreue verfügen. Gerade solche Verfahrensweisen will das Diskriminierungsverbot aber verhindern, worauf das Arbeitsgericht zutreffenderweise schon hingewiesen hat.

Die Benachteiligung der befristet Beschäftigten wird nicht durch andere Regelungen ausgeglichen. Vom Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen und Fremdvergabe entsprechend dem Petersberger Eckpunktepapier profitieren in erster Linie die unbefristet Beschäftigten. Die unbefristete Übernahme von 1.200 befristet Beschäftigten lässt keinen Sachzusammenhang zur Benachteiligung aller befristet Beschäftigten erkennen; für die einzelnen befristet Beschäftigten wurde kein Übernahmeanspruch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, der einen Ausgleich für finanzielle Einbußen hätte darstellen können. Wegen des Kompromisscharakters von Tarifverträgen als Verhandlungsergebnis divergierende Interessen können zwar an die Systemgerechtigkeit der tarifvertraglichen Regelungen keine hohen Anforderungen gestellt werden; die hier getroffene Regelung entspricht aber nicht einmal derartig herabgesetzten Anforderungen. Es geht nicht um Einzelfallgerechtigkeit, sondern die generellen Auswirkungen der Regelung treffen alle am 31.12.2000 und am 01.01.2001 noch befristet Beschäftigten gleichermaßen. Stichtagsregelungen werden in Tarifverträgen zwar anerkannt. Vorliegend handelt es sich aber nicht nur um eine Stichtagsregelung, die einen Unterschied zwischen der vorher beschäftigten Stammbelegschaft und einer neu hinzukommenden Arbeitnehmerschaft macht, sondern - wie im Einzelnen ausgeführt - der Ausschluss der befristet Beschäftigten in § 23 ETV-Arb erfasst solche Arbeitnehmer, die für die Beklagte vor dem 31.12.2000 und nach dem 01.01.2001 tätig geworden sind bzw. werden, wobei der einzige Unterschied zu den durch § 23 ETV-Arb begünstigten Arbeitnehmern darin besteht, dass sie befristet beschäftigt sind. Dies allein kann aber gerade keinen sachlichen Grund für eine unterschiedliche Behandlung ergeben.

3. Rechtsfolge des Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot ist nicht die Unwirksamkeit der die befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnisse unterschiedlich behandelnden Regelung, sondern die Teilunwirksamkeit der die befristet Beschäftigten benachteiligenden Bestimmungen. Kann die Ungleichbehandlung nur durch Gewährung eines eigenständigen Leistungsanspruchs beseitigt werden, so hat § 4 Abs. 2 TzBfG unmittelbar anspruchsbegründende Wirkung. Bei finanziellen Leistungen erfolgt im Regelfall eine "Anpassung nach oben" (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts; BAG Urteil v. 21.03.2001 Az: 10 AZR 444/00 NZA 2001, 782; BAG Urteil v. 24.05.2000 Az: 10 AZR 629/99 NZA 2001, 216; Meinel/Heyn/Herms, aaO, Rdnr. 111 zu § 4 TzBfG; Annuß/ Thüsing, aaO, Rdnr. 77 zu § 4 TzBfG m.w.N.), da die Ungleichbehandlung nur so beseitigt werden kann. Zwar ist der Beklagten darin zuzustimmen, dass ein Tarifvertrag die Verteilung eines bestimmten Gesamtvolumens festlegt. Dies führt aber nicht dazu, dass hier der benachteiligten Gruppe von Beschäftigten die finanzielle Leistung nicht zu gewähren ist. Für einen Überforderungsschutz fehlt es an konkreten Darlegungen der Beklagten zu der finanziellen Auswirkung bei Gewährung der Leistungen an befristet Beschäftigte wie den Kläger und zu ihrer finanziellen Gesamtsituation.

Dem Kläger stehen danach die Besitzstandszulagen der §§ 24, 25 TV Nr. 75 d Dritter Teil (ETV-Arb) ab dem 01.01.2001 für die Dauer seines befristeten Arbeitsverhältnisses zu.

4. Der Kläger kann die Besitzstandszulagen auch im Rahmen seines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verlangen.

a) § 23 ETV-Arb knüpft den Anspruch auf die Besitzstandszulagen gemäß den §§ 24, 25 ETV-Arb daran, dass der Arbeitnehmer am 31.12.2000 bereits und am 01.01.2001 noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand und steht; dann sollen die Regelungen der §§ 24 und 25 ETV-Arb für die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses Anwendung finden. Da der Kläger die letzte Befristung nicht gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages angegriffen hat, wäre grundsätzlich der befristete Arbeitsvertrag beendet worden (vgl. BAG Urteil v. 05.06.2002 Az: 7 AZR 205/01 DB 2002, 2385; BAG Urteil v. 31.07.2002 Az: 7 AZR 181/01). Allerdings ist während seiner Laufzeit mit dem Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrages eine Abänderung des Arbeitsvertrages erfolgt oder ein neues Arbeitsverhältnis begründet worden.

Ob eine Zusammenrechnung der Arbeitsverhältnisse erfolgen kann, richtet sich nach der jeweiligen Norm (vgl. BAG Urteil v. 20.03.1996 Az: 4 AZR 906/94 AP Nr. 36 zu § 23 a BAT). Im Gegensatz zu der Auffassung des Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Urteil ist nach Meinung der Berufungskammer eine Auslegung des § 23 ETV-Arb dahingehend nicht möglich, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis und ein neu begründetes unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien als "ein unbefristetes" bzw. "dieses Arbeitsverhältnis" im Sinne der Tarifnorm ausgelegt werden. Der Wortlaut der tariflichen Regelung in § 23 ETV-Arb ist eindeutig, so dass für eine Auslegung kein Raum bleibt. In § 23 ETV-Arb ist die Rede von "in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis", das am 31.12.2000 bereits und am 01.01.2001 noch bestehen muss. Könnte als derartiges unbefristetes Arbeitsverhältnis auch ein befristeter Arbeitsvertrag und ein sich daran anschließendes unbefristetes Arbeitsverhältnis verstanden werden, so hätte es nicht des Zusatzes "unbefristeten" bei den Worten "in einem ... Arbeitsverhältnis" bedurft. Dann hätte es genügt, wenn nur die Worte "in einem Arbeitsverhältnis" verwendet worden wären.

Es kann dahingestellt bleiben, wie § 23 ETV-Arb auszulegen ist, wenn - wie im vorliegenden Fall - sich Befristung und neu abgeschlossener unbefristeter Arbeitsvertrag überlappen; denn der Anspruch auf die Besitzstandszulagen folgt aus anderen Gesichtspunkten.

b) Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Zulagen für die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ergibt sich aber aus Art. 3 Abs. 1 GG und § 4 Abs. 2 TzBfG.

Sinn und Zweck des umfassenden Diskriminierungsschutzes für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG - auch im Lichte der europäischen Rahmenvereinbarung zur Befristungsrichtlinie (vgl. § 4 der Richtlinie 1990/70/EG) - gebieten nach Auffassung des Berufungsgerichts, dass die Neubegründung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses nicht dazu führt, dass die Beklagte wegen der vorherigen Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien den Kläger ab Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses von den Besitzstandszulagen ausschließen kann. Durch § 23 ETV-Arb durfte dies nicht festgelegt werden. Nach Auffassung des Berufungsgerichts kann § 4 Abs. 2 TzBfG nicht so verstanden werden, dass dadurch nur eine Diskriminierung für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses verboten wird. Vielmehr sollte dadurch ein umfassender Diskriminierungsschutz für befristet beschäftigte Arbeitnehmer geregelt werden (vgl. Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, Rdnr 93, 96 zu § 4 TzBfG). Auch das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass bei Diskriminierung ein Anspruch auf die Leistung für die Dauer der Benachteiligung vorliegt (vgl. BAG Urteil v. 17.04.2002 Az: 5 AZR 413/00). Dieser umfassende Diskriminierungsschutz könnte nicht erreicht werden, wenn allein die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses - sei es im unmittelbaren Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis oder sogar mit einem derartigen befristeten Arbeitsverhältnis überlappend bzw. dieses abändernd - dazu führen würde, dass der bisher befristet beschäftigte Arbeitnehmer für die Zukunft schlechter behandelt werden darf als im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, das von Anfang an bestanden hat. Hierdurch würde der einheitliche Lebenssachverhalt sinnwidrig in zwei getrennte Abschnitte zerlegt, was das Bundesarbeitsgericht bereits in anderem Zusammenhang abgelehnt hat (vgl. BAG Urteil v. 26.06.1975 Az: 5 AZR 412/74 AP Nr. 86 zu § 611 BGB Gratifikation). Dies gilt für den Fall, dass der Ausschluss dieses vorher befristet Beschäftigten von einer Leistung für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses - wie dies nach den vorstehenden Ausführungen vorliegend der Fall ist - nicht sachlich gerechtfertigt ist. Ein derartig zunächst befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist nicht vergleichbar mit erstmalig nach einem Stichtag neu eingestellten Arbeitnehmern. Seine Vergleichsgruppe sind vielmehr die um den Stichtag unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer. Um den umfassenden Diskriminierungsschutz zu verwirklichen, muss trotz Neubegründung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses der zunächst befristet beschäftigte Arbeitnehmer diesen gleichgestellt werden. Im TzBfG findet sich keine Limitierung des Diskriminierungsverbots nur auf die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses, so dass diese Erstreckung des Diskriminierungsschutzes möglich ist.

III. Der Kläger hat mit seinen Ansprüchen die Ausschlussfrist nach § 38 TV Nr. 75 d Zweiter Teil: Manteltarifvertrag für Arbeiter (MTV-Arb) eingehalten. Nach § 38 Abs. 2 MTV-Arb müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Der Kläger hat diese Ausschlussfrist für seine Ansprüche ab dem 01.01.2001 durch die Klagerhebung eingehalten.

Nach allem ist die Klage im Rahmen des Hauptantrags begründet, so dass die Berufung in vollem Umfang als unbegründet zurückzuweisen war.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

Die Revision war gegen dieses Urteil zuzulassen, weil ein Grund hierfür im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG gegeben war. Der Rechtssache kommt grundsätzliche Bedeutung zu; im Übrigen haben andere Landesarbeitsgerichte abweichend entschieden.

Ende der Entscheidung